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                  如何面試新員工的問題

                  來源:個人簡歷網 時間:2022-07-29 作者:yybhxy 瀏覽量:
                  如何面試新員工的問題(一)
                  1、你是如何看待這份工作的?
                  2、如果當你開始這份工作的時候,你從何入手?
                  3、對于同事來說,你希望他們給你什么樣的幫助或是你能幫助同事多少?
                  4、對于你即將入職的這個行業來說,你有什么樣的看法?
                  5、細節評定,可以選擇一些你認為可以反應出這名員工素質的題目。
                  6、你一共做過多少個職業,對于這個職業你又希望做多久呢?
                  7、你怎么通過自己的特長來提高你自己的素質水平。

                  如何面試新員工的問題(二)

                  如果說,招聘是企業不斷輸入新鮮血液的入口,那么,面試就是那個鋒利的針頭。

                  面試是面試官通過與應聘者會面,觀察應聘者對于特定條件的反應,對應聘者進行較為深入的了解,判斷其是否達到勝任某項職位要求的過程。面試官通過各種方法,對應聘者的言行舉止、性格品質、知識技能、能力素質等多方面進行了解,最終達到甄選出最合適人選的目的。

                  本書目標很明確,就是試圖幫助企業解決招聘面試的難題,從面試環節上環節企業的人才困境。本書一共收集了十種比較常見的、有效的面試方法,供企業從事人力資源管理的專業人員、企業管理者或者有志于稱為管理者的人員參考。

                  漫談不是漫無目的的談話

                  漫談法雖然被廣泛使用,但是要有效地使用,難度還是很大的,因此面試官在使用這種方法的時候,切不可隨意發問,漫無方向,導致面試效度低下,考察不到應聘者的必要素質;另外,在評分的過程中,也要盡量排除個人因素的影響,做到客觀公正,這樣才能夠提高面試的信度。

                  因此,在提高效度方面,面試官可以通過制定提問大綱等方式,盡量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。

                  然而在提高信度方面,面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過程受面試官、應聘者以及雙方互動情況三個方面變量的共同作用,非常的不好控制。人際交往中的許多社會效應,同樣可能滲透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中,應充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。

                  小云是某公司的人力資源經理,最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候,他表現得很積極,雖然沒有工作經驗,但是在大學里面參加過很多的學生活動,是學生會的主要干部,學習成績也很好,口才也相當的不錯。小云對當時對他的印象很不錯,覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應付。

                  但是,讓小云沒有料想到的是,這個新人一點都不懂得跟辦公室的同事相處,還經常擺出官架子來差使老員工幫他辦事,其他員工意見很大。而且他又很粗心,好幾次做的報表都出現了多處明顯的錯誤,以至于他的部門主管也來找小云抱怨。

                  面試官如何有效控制偏差?

                  (1)從態度上強化自己,避免慣性思維
                  面試官不應該把自己放在一個專家的位置上,高高在上,對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程,面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向,有效利用應聘者的反饋信息,避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧,也應該時刻注意者提醒自己,是否存在著慣性思維,是否有被應聘者引導的時候。

                  (2)重視非言語行為
                  漫談法雖然是以"談"為主,但是在面試的過程中,面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候,應聘者的回答往往都是經過深思熟慮,甚至經過培訓排練的。要真正的了解應聘者,面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為,包括表情、動作和語調等。

                  (3)準確詳細記錄,嚴格按照既定標準進行評分
                  面談的時候應盡量采用錄像或者專人記錄,都是保證面試真實有效的關鍵環節,也是跟面試結束后的評分環節緊密相連的。如果記錄不詳細準確,那么客觀的評分程序也就無法進行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進行模糊評價,不管面試官再怎么經驗豐富,要做到完全的公正客觀,也是非常困難的。

                  (4)理性對待認知偏差
                  在分析面試中的種種認知偏差的時候,我們強調面試官應該盡量避免這些偏差,但是事實上,完全避免也是不可能的,面試官不是機器,也有可能受到情緒的感染。另外,我們推崇漫談法的一個重要原因,也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流,而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。

                  企業如何安穩渡過危機,人才是企業的渡危的關鍵,如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業人力資源體系的健全和完善。 


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